Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een bijzonder soort overeenkomst. Bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst beogen partijen afspraken te maken over de oplossing van een geschil of een andere onzekere situatie.
De vaststellingsovereenkomst bij ontslagzaken
Hoewel vaststellingsovereenkomsten gesloten kunnen worden bij alle soorten geschillen, is de vaststellingsovereenkomst vooral bij ontslagzaken populair geworden. Reden is dat veel werkgevers en werknemers opzien tegen een gerechtelijke procedure en het sinds enige jaren mogelijk is met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen met behoud van recht op een ww-uitkering.
Wanneer is de vaststellingsovereenkomst ww-veilig?
Wil de vaststellingsovereenkomst ww-veilig zijn dan moet deze overeenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. De voorwaarden zijn:
- het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient genomen te zijn door werkgever:
- de voor werkgever geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen;
- het ontslag moet werknemer niet verwijtbaar zijn (denk aan diefstal, agressie en andere redenen voor ontslag op staande voet).
Inhoud van de vaststellingsovereenkomst bij ontslag
In de vaststellingsovereenkomst wordt de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepaald. Daarnaast kunnen er zaken afgesproken worden als: vrijstelling van werk, een ontslagvergoeding, verstrekken getuigschrift, gebruik lease-auto, enz.
Ongedaan maken van getekende vaststellingsovereenkomst
Omdat een vaststellingsovereenkomst bedoeld is om een einde te maken aan een onzekere situatie kan een eenmaal gesloten vaststellingsovereenkomst slechts bij uitzondering ontbonden of vernietigd worden. De volgende uitzonderingen zijn denkbaar:
a. Ontbinding bij niet nakomen afspraken. Wordt bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst afgesproken dat de werkgever aan de werknemer een ontslagvergoeding zal betalen, maar doet werkgever dat vervolgens niet, dan zou dat kunnen leiden tot ontbinding van de vaststellingsovereenkomst.
b. Dwaling ( een verkeerde voorstelling van zaken) is niet zonder meer voldoende grond om een vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Vereist is namelijk dat de dwaling tevens aan de andere partij te wijten is.
c. Misbruik van omstandigheden: soms zet de werkgever de werknemer zo erg onder druk een handtekening onder een vaststellingsovereenkomst te zetten dat gezegd kan worden dat werknemer niet ‘vrijwillig’ heeft ingestemd met de vaststellingsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan het dreigen met ontslag op staande voet indien werknemer niet onmiddellijk – zonder bedenktijd – de vaststellingsovereenkomst ondertekent.
d. Recht op herroeping? Momenteel bestaat er nog geen recht voor de werknemer om bij ‘spijt’ over de gesloten vaststellingsovereenkomst, die overeenkomst te herroepen. Er is dus geen sprake van een ‘afkoelingsperiode’. Dit gaat onder het nieuwe ontslagrecht, dat 1 juli 2015 wordt ingevoerd, veranderen. Vanaf 1 juli 2015 mag een werknemer zijn ‘ja-woord’ tegen een afgesproken vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen, zonder opgaaf van redenen, intrekken.